Recent Posts

הסכמה מדעת בתחום הרשלנות

תקיפה ורשלנות רפואית:

הסכמה מדעת- הסכמה מושכלת על יסוד מידע רלוונטי ושלם שהרופא מספק לחולה. הסכמה מכללא- הטיפול הנוסף לא היה צפוי ואינו שונה במהותו. רייבי נ' ויגל- הסכמה טכנית הנסמכת על מידע חלקי אינה תקפה. חריג להסכמה מדעת: מצב חירום, קטין, סירוב ממניעים זרים, הצלחת חיים.

הסכמה מדעת בתחום הרשלנו

 באתר

נזק ממוני: אובדן כושר השתכרות, הוצאות רפואיות וטיפוליות. סוגי הפיצויים: תוכנית רפואית, מוסדוות שיקום, טיפול פסיכולוגי, מעקב רפואי, אחזקת אחות. דוגמא באתר המתמחה הזה.

  • אובדן תפקוד מיני: בהמ"ש דוחה את בקשת הניזוקים להכרה בהוצאה בגין נערות ליווי- אגן נגרם קושי ביצירת קשרים לניזוקים, אך בהמ"ש לא רוצה לכלול כל מיני צורות התמודדות קיצוניות.
  • אובדן השתכרות: בהתייחס סובייקטיבית לנפגע בראיה עתידית. ככל שהניזוק יותר צעיר, בהמ"ש יתקשה לאמוד את האובדן, והפיצוי יבוסס על אובדן ההכנסה הממוצעת במשק. באבו חנא בהמ"ש מחיל את המשכורת הממוצעת כפיצוי למרות שהממוצע בכפר נמוך בהרבה- שיקולים של חלוקת העושר בחברה. פרשת אינגר- ההלכה קבעה מתן פיצוי בשל אובדן השתכרות בשנים האבודות(חלה גם רטרואקטיבית)- שיטת הידות: יש להכיר בסכום החיסכון כחלק מהפיצוי, וכאשר לא ניתן לדעת את מצב משפחתו של הניזוק בשנים האבודות, ינוכו הוצאות מוגברות בסך 70%. הנחת היסוד בשיטה: הזוג חיי ביחד ולכך חוסך עלויות. ההכנסה של הבעל+ההכנסה של האישה= הקופה המשפחתית. כמות הנפשות= כמות הידיים שלוקחות מהקופה. יד נוספת היא יד ההוצאות- אינה תלויה בכמות הנפשות. יש לחלק את הפיצוי לפי תקופות, ולהכפיל לפי תקופות.

השפעת מוות על עילת התביעה- העיזבון: ניתן לתבוע רק בגין עילות תביעה שהתגבשו בעת שהניזוק היה בחיים. חריג: נפטר בטרם גיבוש הזנק כולו, או במהלכו.

בעיית כפל הפיצוי: כאשר היורשים אינם התלויים– יש לנכות את סכום התלויים מהעיזבון, ורק אח"כ להעבירו ליורש.

 

הודעה מוקדמת על סיום יחסי עבודה

  • עד 1996 כל עובד היה זכאי להודעה מוקדמת לפני פיטורים מכוח נוהג (דב"ע רות כהן-זמיר). זכות מכוח פסיקה
  • בשנת 1996 נחתם הסכם קיבוצי ובאוקטובר 1997 פורסם צו הרחבה שהפך את הזכות לדין של ממש. הרחבת החובה גם על עובד מתפטר.
  • 5.01- חוק הודעת מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א 2001.
  • יש לתת את ההודעה בכתב
  • על המעביד לתת לעובד גם אישור בכתב על תקופת עבודתו
  • כמו כל חוקי המגן, ניתן להוסיף על הוראות החוק אך לא לגרוע. אם לי מגיעים שבועיים הודעה מוקדמת, ניתן לקבוע בחוזה שבכל מקרה מגיע לי חודש כי אנו מוספים על החוק. אך לא ניתן לקבוע בחוזה על 10 ימי הודעה מוקדמת כי זה גורע ממה שכתוב בחוק.

המטרה: לאפשר לעובד למצוא עבודה חלופית ולמעביד עובד חלופי.

 הודעה מוקדמת על סיום יחסי עבודה

הודעה מוקדמת- מועד מסירת ההודעה

לעובד במשכורת- עובד חודשי (סעיף 3 לחוק)

  • במהלך ששת החודשים הראשונים- יום לכל חודש עבודה
  • החל מהחודש השביעי לעבודה ועד סוף שנת העבודה הראשונה- 6 ימים ועד יומיים וחצי נוספים לכל חודש עבודה נוסף.
  • לאחר שנת העבודה הראשונה- חודש ימים

לעובד בשכר- עובד יומי או שעתי (סעיף 4 לחוק)

  • במהלך שנת העבודה הראשונה- יום לכל חודש עבודה
  • לאחר שנת עבודה- שבועיים
  • לאחר שנתיים בעבודה- שלושה שבועות
  • במהלך שנת העבודה השלישית- שלושה שבועות ועוד יום נוסף לכל חודשיים עבודה
  • לאחר שלוש שנות עבודה ואילך- חודש ימים.

זה אחד החוקים הסימטריים בדיני עבודה, מה שחייב המעסיק חייב העובד ולהפך. אם חוזה העבודה של מנכ"ל קובע 3 חודשים זה בסדר כי זה לא גורע אלא מוסיף, אך אם המנכ"ל רוצה להתפטר זה בעייתי. בגדול, בתביעה כספית ניתן לתבוע (זה מבוסס על מחיר חוזי). זו שאלה שנשאלת בסוגריים ולכן לא נתעסק איתה…

ויתור על עבודה בפועל בתקופת ההודעה- סעיף 6 לחוק

עובד שפיטרתי אותו יכול להכניס דיסק און קי, יכול להריץ מסמכים ולכן לא ארצה שישאר במקום העבודה. אז ניתן לפדות את הימים הללו בכסף. גם להפך, אם התפטרתי ואני לא רוצה לתת את הימים שהתחייבתי אליהם, אז ינכו לי מהמשכורת האחרונה את מה שלא נתתי. כנ"ל לגבי מעסיק, מעסיק יכול לפדות את הזכות בהודעה מוקדמת לכסף.

בשונה מחודש שבמהלכו העובד ממשיך עבודה כרגיל, זה חודש שיחסי העבודה בין הצדדים ממשיכים. אבל אם היום פיטרו אותי ואמרו לי שמוותרים ע עבודתי וישלמו לי כסף במקום- יחסי העבודה יסתיימו באותו היום, זה אומר שכל הזכויות וותק שלי מסתיימות היום. בנוסף, כל מה שנלווה לשכר- כלכלה, טלפון, נסיעות וכו' אינם נכללים בפדיון הודעה מוקדמת. לכן אם לא צריך את העובד עדיף לפדות את הסכום בכסף, כי זה חוסך בעלויות.

תוצאות אי מתן הודעה מוקדמת

הכלל: אי מתן הודעה מוקדמת לעובד או למעביד יזכה את העובד או המעביד בפיצוי שווה לשכרו הרגיל של העובד בתקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה (סעיף 7 לחוק הודעה מוקדמת).

החריגים:

  1. חובת ההודעה המוקדמת לא תחול על עובד בנסיבות מיוחדות בהן אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת (המעסיק לא מסוגל לשלם בשל קשיים או שהעבודה מסכנת את העובד). למשל פיטורים לטובת טיפול בילד…
  2. חובת ההודעה המוקדמת לא תחול על מעביד בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויי פיטורים מכוח חוק פיצויי פיטורים (16,17) או על פי החלטת בית דין למשמעת. נניח והתפטרתי מכיוון שלא משלמים לי כסף, אז ברור שאני לא צריכה לתת למעסיק שלי את ההודעה מוקדמת ולהמשיך לבוא אין לי טעם להמשיך לבוא מכיוון שהוא לא משלם לי. אצל המעסיק כל הנסיבות שבגינן ניתן לשלול מעובד פיצויי פיטורין יש לי גם זכות לשלול ממנו הודעה מוקדמת.

חפיפת הזכות להודעה מוקדמת עם זכויות אחרות

  • חופשה שנתית- אם המעסיק מבקש מהעובד לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת והעובד מחליט בניגוד לרצון המעסיק לצאת לחופשה בתקופה זו יחול סעיף 5(א)7 לחוק חופשה שנתית, המתיר חפיפה בין ההודעה המוקדמת לחופשה ובתנאי שיישארו לעובד לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת לא חופפים.
  • נראה כי לא ניתן לחפוף בין ימי מחלה לימי הודעה מוקדמת. על פי הפסיקה הדבר נוגד את תכליתו העיקרית של החוק לאפשר לעובד לחפש עבודה חלופית.
  • לא ניתן לתת הודעה מוקדמת בתקופת חופשת לידה (או חל"ת לאחריה), ולא ניתן לחפוף בין הודעה מוקדמת לתקופה המוגנת שלאחר חופשת לידה.
  • לא ניתן לתת הודעה מוקדמת במהלך שירות מילואים או 30 יום לאחר מכן, ולא ניתן לחפוף בין הודעה מוקדמת לימים אלה.

זכויות בעקבות סיום יחסי עבודה

הכלל: הסעד המוענק כתוצאה מפיטורים  שלא כדין הוא פיצויים חוזיים

החריג: אכיפת יחסי עבודה, ביטול הפיטורים והחזרה לעבודה.

המשמעות של אכיפת יחסי עבודה  (פס"ד אוניב' ת"א- רבקה אלישע)